你对餐厅员工管理用了这六招吗?

你对餐厅员工管理用了这六招吗?

餐饮企业应该怎么去处理员工关系不当所带来的矛盾冲突上呢?

认清员工管理误区解决企业根本问题
你对餐厅员工管理用了这六招吗?

一、缺乏共同的愿景,导致员工关系的管理不清晰

餐饮企业共同愿景必须是企业利益相关者共同追求,员工关系管理的起点就是让员工认同我们的愿景,没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。虽然很多企业提出了远大的目标,但是目标的定制缺乏员工的参与,从而无法让员工有高度参与感。

二、激励约束机制不完善,缺失员工关系管理的根本

员工关系的根本就是公平员工离职的第一原因不是薪酬水平低,而是员工内部的不公平感。内部不公平的表现在员工激励、职业发展、授权等方面,从程序上看,过程的不公平比结果的不公平更加突出一点,因此如何完善激励约束机制,科学合理的薪酬制度晋升机制,才是员工管理的根本。

三、员工关系管理的主体不精细

在员工管理关系的系统中职业部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工中心环节。人力资源部是员工关系的组成部门,而直线经理是员工关系的负责人,他们之间的相互支持相互配合,来保证企业目标的实现。你对餐厅员工管理用了这六招吗?

大多数餐饮企业没有将人力资源部独立出来,而一般都是由店长与主管来兼任这份工作,很难呈现管理者的价值不说,还很容易忽略员工的真实需求和发展愿景,无法对员工进行深度对话,对其需求进行引导,从而导致企业于员工双方对彼此满意度降低,企业人才流失严重。

告别管理误区,实现管理最大化

建立合适的员工管理机制,才能实现企业利益最大化。

一、完善纪律约束机制是员工管理关系的根本

也就是说我们企业的发展是多种利相关者共赢的结果,建立企业与员工共同发展的共同体,是处理员工关系的共同出发点,我们怎么去完善建立约束机制,科学合理的薪酬制度,包括晋升机制等等,合理利用了利益关系,就成了员工关系管理的根本。

二、职能负责人是员工管理的关键

职能方面负责人,人力资源部门,人力管理的首要负责人,现在对于餐饮企业管理部门来说,店长、经理、行政总厨就是主要的负责人,所以我们职能负责人是员工关系管理的关键,也是实现员工关系管理的首要责任人。

三、心理契约是企业员工管理的核心

在上个世纪七十年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念,虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形的契约的作用,企业清楚的了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量满足,同时员工也为企业的发展全力奉献。这就是相辅相成,互相满足的结果。你对餐厅员工管理用了这六招吗?

四、建立员工申诉制度,及时解决问题

西方国家欧美的许多企业,大多数公司里都有申诉制度,建立一个完善的申诉制定可以使员工通过正常的途径宣泄不满的情绪,化解内部的紧张关系,进而消除劳资争议;员工可以通过正常途径维护合法的利益通道,疏泄员工情绪改善员工气氛 ;审视人力资源制度管理的合理性;整治不同层次管理权不当的使用;减轻高层处理员工不满情绪的负荷;提高企业内部处理问题的能力,避免外力的介入和干预使问题扩大和恶化。

五、定期做员工满意度调查,提升企业管理水平

餐饮企业第一顾客是员工,员工是我们利益的创造者,是企业生产力最活跃的要素,同时也是企业核心竞争力重要的因素。

企业能够获利的因素主要是客户忠诚度决定的,而客户的忠诚度是由客户满意度决定的,客户满意度又是由员工来创造的。所以员工对公司的忠诚度,取决于他对我们公司是否满意。做好员工的满意度调查,是每个企业都必须要做的内容。

六、建立合理员工管理制度,规避风险

注重员工关系管理,和满意度测评,实操方面还可能会遇到各种潜藏的风险。

首先,规章制度的制定不能上网copy一个,而应该通过民主程序来制定,还必须公示,来让全员参与以规避后续的麻烦。

入职管理要谨慎,员工入职时入职登记表一定要规范,并且需要提交离职证明,或提供上一家企业人力资源部门的电话以便问询核实。

试用期要根据劳动法相关规定来执行。员工的入职培训、在岗培训必须是免费的,除非是送到外面的机构去培训。这是最常见的一些员工关系管理风险,吃透劳动法,吃一堑长一智,完善员工从入职到离职的每一步程序,才是明智的。

做好员工管理的企业,才是佼佼者

处理好员工关系,上下齐心,最关键的是要有公平公正的机制,让每个员工都有平等的机会去争取奖励,不让默默无闻和内向的员工吃亏。

最重要的是在共同的企业愿景下让员工的需求得到满足,并在团队里不断成长;最伟大的就是让企业的文化影响员工,带来正向的引导,激发幸福感,这样才能称为让行业尊敬,让世界尊敬的企业。

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