给1300多家餐企“把过脉”后,“教父级咨询师”总结出8个旺店经验!

给1300多家餐企“把过脉”后,“教父级咨询师”总结出8个旺店经验!

你试过让员工自己开会投票,决定是否涨工资、涨多少吗?

你试过用老员工写的卡片代替枯燥的书面流程,用来培训新员工吗?

你试过给员工的学习力做积分,把积分和奖金挂钩吗?

……

从现在起,不妨试试。

这是给1300多家餐企做过诊断的日本餐饮业十大咨询师之一石田义昭,在从业27年间,总结出的旺店经验。

在内参灶访日本培训课堂上,他详解了如何以“人”为本激活企业的“繁荣店经营术”。其中很多案例和方法,对国内餐企同样适用。

给1300多家餐企“把过脉”后,“教父级咨询师”总结出8个旺店经验!

从业27年间,

直接指导店铺超过1300家,

经由石田先生指导的店铺经营都得到了改善,

很多变成了旺店和连锁经营。

(灶访日本往期回顾:餐饮界稻盛和夫教会我们的12件事

01

再小的店,也要给员工灌输经营理念

日本餐饮业今日的凶悍,一开始就脱胎在员工从业理念的培训上。

哪怕很小的一个店,一开始就会把自己的经营理念传达给员工。无论是星巴克,还是中小企业,还是单店,都在拼命培养员工的理念意识。

 

“你在给顾客提供一个完美的生活,他能在你这里得到好的享受,所以你做的每一件事都要非常认真,认真地把手洗干净,认真地把锅刷干净,最基础的事情要把它做得彻底。”

 

员工的感觉是,原来我在做一件高大上的事情。

给1300多家餐企“把过脉”后,“教父级咨询师”总结出8个旺店经验!

他们会告诉员工,你的使命感是什么?你不是一个简单的服务人员,你做的事情到底能给予顾客什么?每天的晨会,以及工作结束后的会议,都会重复这个问题。

我提供咨询服务的一家炸猪排企业,每天晨会,大家都要在练车场大声喊出来企业理念。就是通过日复一日年复一年地重复这件事,让大家无论做任何事情,都以这个为基础去思维。即便遇到新挑战,也不会忘记自己的基础和理念。

|石田义昭课堂语录|

必须要有企业理念,所有工作人员都必须遵循这个理念,才能让大家走向同一个方向。
02

受表扬的猪都能爬树:

70%夸赞+30%批评

如果前面理念做好了,后面的制度就很好做了。

做餐饮咨询的几十年,接触各式各样的餐饮店和管理营销经验,我发现那些黏性很强的企业往往非常注重夸赞自己的员工。

 

因为人不仅仅是为钱而工作,人的存在价值很重要,做的事情被别人承认了很重要!

过去的日本是很勤奋的社会,现在的年轻人,思维方式变了,骂他不行,说多了就不干了。

所以,日本改变了方式,每天去表扬他们,尽可能认可他们。在日本新企业理念里有:70%认可+30%批评。当然这是公司采取的方式变化,但基本还是不变的,服务业的5S(smile ,speed,smart,study,sincere)

给1300多家餐企“把过脉”后,“教父级咨询师”总结出8个旺店经验!

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石田义昭课堂讲义
|石田义昭课堂语录|

日本有句歇后语:表扬得好,都能爬树。
03

用卡片干掉书面制度:

让员工自定义流程

 

激励员工的制度,有好多案例。

在日本四国,有一家店,店长根据服务生给客人做的服务给员工盖章,一个卡片10个章。盖满章的卡片定期会被寄到总社,总社根据卡片数量给员工发小礼物。

给1300多家餐企“把过脉”后,“教父级咨询师”总结出8个旺店经验!
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石田义昭课堂讲义

现在已经形成了机制,比如5张、10张、20张卡片分别能换什么礼物,让员工自己去挑。这是鼓励员工努力服务的机制。

其实最初老板想让店长提炼让客人开心的方法。久而久之,店里形成了一种把事情写在卡片上的氛围。

这个卡片现在有两本,已经贴在更衣室里了,上面清清楚楚写着:我应该做什么、怎么做客人才会高兴。新人培训的时候,只要看卡片就能做到。

|石田义昭课堂语录|

真正的工作流程,实际上已经不需要了。为什么?形成了一种培训新人明文化的自动标准,全都是自己前辈总结出来的东西,而不是很累很书面化的。

04

拼命工作、玩耍的理念:

一年两次旅游,降低人工人本

 

看上去是不是有些费解,旅游怎么能是降成本呢?来看看下面两个例子。

 

吉野家的旅游就非常“极端”:12家店,所有员工,整个停业两天出去旅游,一年2次。正常人会想,你停业了销售额怎么办?

但他们觉得,员工出去的时候会互相交流,各店谈论自己的成功案例,这个营养池能持续半年,非常有效。

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他们认为这能增加员工的凝聚力、集体意识,而且抑制离职率。

 

萨莉亚也给员工提供一年2次意大利豪华旅行,让一会儿要刷锅、一会儿要上菜、干着干着就不想干了的人,觉得很舒服,觉得自己的工作得到了回报。

他们并不认为这是投入,相反,是用这种方式来留住员工,然后降低成本。

|石田义昭课堂语录|

奖励和辛劳,如果你把这个比例做好的话,对努力的员工是会有显著效果的。

 

05

涨工资的策略:钟点工会议

在日本一家餐饮企业,专门有一个钟点工议会,他们的薪酬自己说了算。流程是:

1.自选出议会会长,每个人提出自己的工资提案;
2.除了会长外,所有参加议会的人都蒙上眼睛,举手同意是否给一个人涨工资;
3.如果超过70%,工资就涨。

采用这种“简单粗暴”的方法,其中一个人一小时工资达到了900日元(约58元人民币),一个月能拿18万日元(约11628元人民币),现在这个人已经出来单干成了社长。

|石田义昭课堂语录|

在这个地方,大家都是为了挣钱拼命努力工作,互相监督,竞争非常激烈。如果不是意志力非常强的人,基本上是干不下去的。
06

鼓励员工学习:积分和奖金挂钩

我朋友咨询的一家公司,采取了一个积分制。

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比如读了一本书,什么样的书都行,只要你学习了,就加一个积分;写了一篇报告,加一个积分;竞争店你去学习了,然后做了一份报告,加一个积分;你提了一个提案,加一个积分……根据积分的多少来评价奖金发放。

|石田义昭课堂语录|

我们要创造新的工作模式,我们工作人员的水平就一定要提高,否则这个工作模式就会消失。
07

对待犯错的员工:

你很了不起,创造了一个新的工作流程

日本星巴克在全球的不离职率,全球第一。

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在星巴克有个理念,上级不能向员工发脾气。比如员工摔碎了杯子,上司不能责骂而要追问为什么摔碎了?员工可能会说,“我手上沾了油脂,没拿住,掉了”。

“那以后怎么办呢?”员工会说,“从此以后,我一定会注意,沾了油后一定先把手擦干净,再去端杯子。”让员工拿出一个结论来。

如果员工回答出来以后,上司会夸奖员工:“你很了不起,创造了一个新的工作流程。”

|石田义昭课堂语录|

通过失败由员工直接制定一个流程,形成一个良性地循坏,大家共同找到了一个避免失败的工作方法。这样还有一个意义,它意味着员工工作是有价值的。
08

系统激励:加盟“特权”奖励给有梦想的员工

 

赛利亚有一种加盟方式很有意思,他们认为员工是有梦想的,只要在赛利亚努力工作十年(如果是非常优秀的员工,最快的速度能达到5年),你就有机会加盟。

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每个月公司提供给员工销售额的12%到15%算作加盟费用,前面开店的钱公司全出。这是对员工前面努力的认可。

 

但是加盟还有一个条件,就是必须带着你的家人,可以让你的妻子、孩子一起来这里工作,不能不负责任。

之后公司会支援,给你介绍各类供应商、合作企业,进货价格和总公司一样。但供应商要把进货收入的5%给总公司,供应商也很乐意去支出这笔钱。然后总公司再请咨询公司给这些加盟店进行咨询,形成一个系统。

这个循环系统让总公司很开心,加盟店也很开心,咨询公司也是很开心的,供应商想想也不错,因为多了个客户嘛。

|石田义昭课堂语录|

(激励员工)整个系统要好好的思考下怎么去做,只是给钱的话不行。

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