开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

地扫了,垃圾还在撮斗里;

工资不要,招呼不打,不知为啥说走就走;

超7成是小伙,姑娘们越来越难招;

……

在面对内参君的调查时,这是餐饮老板们给95后员工的画像——近半餐企一线员工流失率在30%以上,其中一半流失率高达50%以上,这些年轻人越来越成为让他们头疼的对象。

然而,面对新生代员工的一言不合就辞职,管理者是否反思过自己?

♨ 餐饮老板内参 李新洲 发自北京

01

数据和吐槽

为了解餐饮业最新的人资现状,了解老板们的痛点,10月8日,内参君推出了一份在线问卷调查。(相关阅读:都说餐饮业招人留人难,我们想听听你的困惑,在线等

截至昨日,数据显示:

开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?
开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

这个调查引来一片共鸣。

用户“杨华兴”在评论区留言:

企业的问题归根结底就是人的问题,根据项目自身情况建立一套行之有效的利益激励机制,这是我个人目前最头痛的问题……

用户“景爷”直吐槽:

9月海口蛙来哒新店开业,头一个星期跑了5个服务员……

“最让人头疼的就是新生代员工。”这是内参君在和众多餐饮老板沟通招人留人的问题时,听到最多的共鸣。

02

Boss眼中的95后

“他们不是懒,而是压根意识不到”

有位餐饮老板曾讲过新人的一个细节 :地是扫了,但垃圾还在搓斗里,你说他,他会说,哦,还需要倒垃圾桶里啊……

对此,巴奴毛肚火锅门店训练科负责人阳光也有同感:他们不是懒,而是压根意识不到。这是被宠大的一代,他们的父母可能根本就没有教过他们这些。

而且,与70后、80后巨大的生活压力相比,这一代人生活富足,相对不那么缺钱。

开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

95后没有压力。今年的培训压力就来源于这儿。”阳光说。

芙蓉巷品牌创始人吴少辉也表示,很多95后独生子女很少为金钱和现实生活压力发愁,做到主管位置也会说不做就不做,对职业的忠诚度远没有前任们(80后,90后)高。

“女宿舍住不满,男宿舍不够住”

以往,餐饮给人的印象是清一色女服务员。后来,我们在西贝、乐凯撒、很久以前等越来越多的餐厅里,见到了男服务员的身影。现在,这一比例正在发生反转。

吴少辉跟内参君交流过困惑:

餐饮业一线留人难一直都存在,但今年更甚。6月份后勤给他汇报:门店配的男宿舍不够住,女宿舍住不满。

这不是个案,好些餐饮品牌同样尴尬——95后服务员超过7成为男性,年轻女服务员越来越难招,“小食大做”招聘时无奈喊出只招男服务员。

 

女孩儿为啥不好招不好留?吴少辉举了个例子:某门店女主管前一段突然跟公司提出辞职,觉得每天重复繁重的工作没价值,想去做个美甲师,待遇低一点也没关系。后来因为家中发生变故,她才选择继续留下。

如今多元化社会和就业观使年轻女性选择空间更大。稍微有些颜值的女孩,可以选择在大品牌当导购、开网店、做美甲美容师甚至玩直播等更“体面”的工作。除非是家庭特别困难或有特殊压力,很少女孩会首选在这个行当里做服务员。

开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

而这个阶段的小伙儿,如果没有学历,似乎只有去干难度更大的销售或其他体力活儿。

“有人工资不要招呼不打就走了”

 

年轻男服务员一言不合就辞职也比比皆是,有人工资不要招呼不打就走。这样令人难以捉摸的“个性”,也让众多餐饮老板头疼不已:

 ① 工资开得不低,工作强度也不大,可95后员工不知为啥说走就走;
② 每天晨会晚会不断,各种节令活动不断,流失率还是居高不下;
③ 希望员工“听话、照做、跟着走”,可个性化问题层出不穷;
④ 团队参加各种培训成本越来越高,增加了企业负担,还不能立竿见影;

……

难道真的只能像国外那样招大龄服务员?

03

该拿95后怎么办?

不久前,苦于以上问题的一位餐厅老板朋友,请有着20年人资经验的阳光老师做诊断。这个案例颇为典型,也许能给你启发。

检视你的内部制度体系

阳光到了门店一看吓一跳——原本13个人的岗位编制,只有7个人干活,几乎是一个人干两个人的活。工作量加倍,难免容易出错,于是经常被领导吵。

阳光说,一群年轻人没有多发工资还在干活已经很不容易了,这么任劳任怨的员工,你不鼓励就算了,还总是吵,怎么留得住人?

阳光给出的建议是:👇

首先,从尊重人性的角度出发,变吵为尊重,对员工以鼓励肯定为主,同时组织招聘储备人力;

其次,在不增加成本前提下对薪酬结构重新调整。原来底薪是1800,每个月绩效加奖金加工龄工资,七七八八下来有2600左右。改革后,底薪调整到2100,变动类的奖金直接拿出一部分发到基本工资。这样一来,虽然每个人每月同样还是拿2600左右,但是底薪变高直接提高了员工的积极性和归属感。

此外,过去为了鼓励内部推荐,招聘老带新一个奖励100,现在调整到奖励400,但发放更有技巧:介绍入职发100,转正发200,等过3个月再发100。钱看似花多了,但保持员工稳定性要远比频繁招人成本低,还更有利服务质量和顾客体验。

开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

改革调整之后,这个门店盘活了。

但在阳光看来,该门店的问题代表了一种行业现象:你不是培训有没有做到位,而是企业一开始在薪酬体系、岗位编制和门店管理设计上就有问题,是根上问题没有解决好。这问题并非个案,也不仅仅是餐饮业的问题。

留不住人,很可能因为你在招聘环节就错了

再往源头上看,招人太随意,频繁走人就在所难免。这是阳光跟内参君强调的一个重要观点。

他以目前巴奴为例:“95后的孩子在我这一关(培训)流失率很大。1—8月招聘约1600人,流失了大概110人。但大多数是我们让他走的。”

让不合适的人在培训环节及早离开,各觅“新欢”,好过进店后企业和个人各自付出高额成本后的不欢而散。

但是,根据内参君的在线调查,目前很多餐企在招聘环节太过随意,超过50%的餐企甚至无专人负责人资。这也为人员流失埋下了伏笔。

开业一周走了5个服务员,我该拿这些95后怎么办?

所有管理都要顺应人性,不要和人性对抗

符合人性还在于想员工之所想。对95后新生代员工来说,除了工资给高,吃住管好,最重要的是什么?

WIFI得快。

所以,海底捞最早给员工宿舍配备电视,后来发现电视没人看了,不如把宽带提速,这根本多不了几个钱,但细节做好作用相当巨大。巴奴也是,当别人还在装10M宽带时,巴奴直接给装50M光纤,网速嗖嗖的,一定让他身心愉悦。

更重要的是变“我要你做”为“我要做”。

比如入职培训第一天,巴奴并不像很多企业那样“讲讲企业规模跟历史,讲讲活儿该怎么干”,倒是先花上半天时间跟对未来没有概念的年轻人谈谈心,讲讲也许从来没人认真跟他们聊过的“职业生涯规划”,讲讲从服务员干起现在年薪40万的90后经七路店店长的故事。

有了路径,有了目标,有了榜样,年轻人就有了奋斗的内驱力。

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